原|2023-04-29 00:13:59|浏览:94
近日，一起关于劳动关系纠纷的案件在北京东城法院宣判。该案中，袁某因为无法完成公司布置的大量任务而被解除劳动合同，随后双方在法院起诉争议。经过审理，东城法院认为公司未能提供充分证据证明袁某无正当理由不服从工作安排，因此判定双方继续履行劳动合同。然而，法院并未支持袁某主张的绩效奖。
据报道，袁某是在2008年入职该公司，2014年签订了无固定期限的劳动合同。2021年7月，公司以袁某不能胜任工作为由，免去了他的团队长职务。随后几个月，公司给袁某连续布置了20多项工作，要求他尽快完成。袁某回复上级称自己实在干不完，最终被公司辞退。公司则以袁某严重违反用人单位规章制度、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由解除了他的劳动合同。
在庭审中，袁某向法院请求确认自2008年8月起与公司建立劳动合同关系，恢复双方之间的劳动关系并补发2020年的绩效奖。而公司则主张袁某违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，可以解除劳动合同，不同意恢复劳动关系。
经审理，东城法院认为该案争议焦点在于员工拒绝公司安排的工作任务有无正当理由。法院查明原告袁某在收到公司分配的20多项任务后，积极回复并完成部分任务。但在后续任务的沟通过程中，双方发生分歧。袁某称这些任务均需团队协作才能完成，个人根本不可能独立完成。但公司方面并未就任务量及任务性质、个人是否能够独立完成提供充分证据证明，因此不能单从袁某无法按时完成工作任务就认定其拒不服从工作安排。
东城法院判定双方之间在2008年8月至2021年11月存在劳动关系，并继续履行劳动合同。但鉴于原告袁某主张的绩效奖没有提供充分的证据，法院不予支持。该案一审判决后，公司提起上诉，但二审维持原判。
此案引起广泛关注。审理法官李彦宏指出，用人单位对于劳动者享有工作指示权，但也应该对工作安排的合理性、工作任务是否具有可执行性、工作任务与劳动者的能力是否相匹配进行证明，否则将造成工作指示权的滥用，甚至使用工管理权成为任意解除的借口。因此，用人单位在行使惩戒权时要慎重考虑，否则可能承担违法解除的法律责任。